„Schöpferische (Selbst-)Zerstörung“ als kreativer Akt, oder: der Mitarbeiter als Unternehmer

Wodurch wird der größte Widerstand gegen >Veränderungen< im Unternehmen bewirkt? Die Hauptursache für Widerstände ist (Existenz)Angst, also Angst davor, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren. Dies trifft Mitarbeiter ebenso wie Führungskräfte. Man wird also stets versuchen, den eigenen Arbeitsplatz, die eigene Funktion zu rechtfertigen, unabhängig davon, wie sinnvoll dieser, bezogen auf das Unternehmensziel, sein mag: >informale Befindlichkeiten vs. formale Sachzwänge<.
Stellen Sie sich nun aber einmal vor, Ihre Mitarbeiter versuchen bewusst und mit aller Kraft, ihren Arbeitsplatz, ihre Funktion oder Rolle überflüssig zu machen, ohne dass dadurch Mehraufwand für andere entsteht und ohne dass die Produktqualität nachlässt. Wäre dies dann erfolgreich gelungen, beauftragen Sie diese freien Mitarbeiter mit der Erarbeitung neuer Betätigungsfelder für Unternehmensbereiche oder auch für das Gesamtunternehmen, je nach Fähigkeiten und Interessen. Ihre Mitarbeiter schaffen sich selbst ab und erfinden sich unter aktualisierten Randbedingungen wieder völlig neu.
„Was soll das bringen?“, werden Sie vielleicht fragen. Sie verbinden damit zwei wichtige Aspekte der Unternehmensentwicklung miteinander:
(1) Optimierung und Stabilisierung der bestehenden Prozessstruktur bei
(2) zyklischer Anpassung der Unternehmensprozesse an die Anforderungen einer dynamischen Gesellschaft (Entwickeln von Denk- und Handlungsalternativen).
Dies klingt einerseits ziemlich verrückt, ist jedoch andererseits sehr einfach, zumindest aus formaler Sicht. Aus Sicht der informalen Unternehmensorganisation ist dieses selbstoptimierende Managementkonzept jedoch mit Sensibilität und Bedacht anzugehen. Wichtig sind dabei:
(1) Vertrauen der Mitarbeiter in die Zusage absoluten Kündigungsschutzes für den Zeitraum der „Selbstoptimierung“,
(2) klar definierte Prozesskennzahlen und transparente Arbeitszeitregelungen, anhand derer man etwaige Mehraufwände und Qualitätsschwankungen schnellstmöglich erkennen kann, sowie
(3) eine koordinierende und die Mitarbeiter begleitende Führungskraft mit umfassenden Entscheidungsbefugnissen und sozialen Kompetenzen.
Vorteile:
– (selbst-)motivierte und mit dem Unternehmen identifizierte Mitarbeiter
– hohe Flexibilität und ausgeprägtes Selbststeuerungsvermögen der Unternehmensstruktur
– keine lästigen und kostenintensiven Change-Workshops
– keine zusätzliche Bürokratie, was auch bedeutet: geringe Beratungskosten!!!
– geringe Verunsicherung der Mitarbeiter durch einfaches, schnell durchschaubares Konzept
Herausforderungen:
– hoher Vorbereitungsbedarf durch umfangreiche Analyse und Entwicklung der Unternehmenskultur, vor allem der informalen Organisationsaspekte
– hoher Kommunikationbedarf erfordert geeignete Kommunikationsmittel
– Bereitschaft der Führungskräfte zur Selbstreflexion, zur Abgabe von Entscheidungsbefugnissen und zur Veränderung ihres Selbstverständnisses
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