„Fach- und Führungskräftemangel“ vs. „Fach- und Führungskompetenzmangel“?!?

Der Begriff des „Fach- und Führungskräftemangels“ ist in deutschen Medien und Unternehmen omnipräsent. Nun ist allerdings auch zu beobachten, dass eben dieser Begriff und das dahinter liegende Denken der Lösung des ursprünglichen Problems zunehmend im Wege stehen. Es ist m.E. nahezu unmöglich geworden, diese Annahme des „Fach- und Führungskräftemangels“ sachlich differenziert und lösungsorientiert zu diskutieren, ohne dabei individuelle Befindlichkeiten zu verletzten. Schließlich könnten dabei Fachkompetenzen, lieb gewordene Gewohnheiten und Annahmen sowie persönliche Motive der Entscheidungsträger auf den Prüfstand geraten.

Schauen wir uns zunächst den Bereich der akademischen Fach- und Führungskräfte näher an. Geht es denn wirklich um fehlenden akademischen Nachwuchs? Sowohl Tausende arbeitsuchende inländische und ausländische Jungakademiker, in der Blüte ihrer intellektuellen Entwicklung, als auch Tausende arbeitsuchende aber fach- und führungserfahrene Akademiker jenseits der „50“ sprechen eher für Unklarheiten, das Verständnis von Fach- und Führungskompetenz betreffend.

Um welche Kompetenzen geht es denn nun? Geht es um konkretes Wissen, dessen Halbwertszeit mitunter noch nicht einmal die Dauer eines Hochschulstudiums erreicht? Geht es um Sympathie, Anpassungsfähigkeit oder schauspielerische Qualitäten, als „akademische Qualifikationen“? Oder geht es um so genannte „Praxiserfahrungen“, die letztlich dazu führen, die Sprach-, Denk- und Handlungsmuster der näheren und weiteren Konkurrenz, als „best practice“, im eigenen Unternehmen zu implementieren und somit Wettbewerbsvorteilen und Innovationen, die eben unkonventionelle Denk- und Handlungsmuster voraussetzen, den Boden zu entziehen?

Worum geht es in dieser Debatte wirklich?

Mittlerweile bin ich zu der Auffassung gelangt, dass der Widerstand auf Seiten der etablierten Fach- und Führungskräfte einen entscheidenden und bisweilen verdrängten Faktor darstellt, der vor allem auf unbewusste Ängste vor hochqualifizierten „Wettbewerbern“ im internen Karrierekampf zurück zu führen ist. Hier kollidiert m.E. der normative Anspruch der formalen Organisationsstruktur mit den informalen Befindlichkeiten und Entwicklungen; mitunter werden sogar diese durch jenen zu rechtfertigen gesucht: „Das Hemd ist eben näher als die Jacke!“, wie der Volksmund sagt. Was denken Sie, wie viel Zeit und Energie Ihr Führungskräftenachwuchs in informale Strukturen „investiert“, nur um seine Karrierechancen zu verbessern? Vielleicht erinnern Sie sich ja auch an Ihren eigenen „informalen“ Karriereweg und die Formen seiner „formalen“ Rechtfertigung?

Gerade diesen Interessenkonflikt zwischen „Fach- und Führungskräftemangel“ und individuellem Karrieredenken möchte ich gern zur Diskussion stellen, da ein lösungsorientierter Diskurs in Sachen „Fach- und Führungskräftemangel“ m.E. nur dann möglich ist, wenn sich die Entscheidungsträger selbst ihrer unternehmerischen Rolle und ihrer persönlichen Motive bewusst sind.

Vielleicht finden wir ja einen Weg, um den arbeitsuchenden Akademikern berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten ohne den etablierten Mitarbeitern ihre beruflichen Perspektiven zu zerstören? Ich freue mich auf einen regen Meinungs- und Erfahrungsaustausch, der diesen zu findenden Weg nicht aus den Augen verliert.

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